EL FUTURO DEL TRABAJO ES PARA LOS QUE PIENSEN, APRENDAN Y TRABAJEN DIFERENTE

Cada año para un Polymath es un reto porque siempre va buscando cosas nuevas, crecer en distintas áreas del saber, conectar y seguir evolucionando. El Polymath entiende que no puede dejar de atender a toda su persona y esta misma visión del ser humano pasa al mundo de las organizaciones.

Y nuestro propósito en Polymath también ha ido evolucionando. No podemos hablar que sólo nos enfocamos en una sola metodología u ofrecemos una única solución para todo. Te damos herramientas que te ayuden a ir cambiando tu forma de trabajar, organizar y dirigir para que te puedas adaptar constantemente al futuro del trabajo en tu día a día. Nuestro propósito es ayudarte a crear ambientes para el cambio. Aquí puedes ver nuestro approach.

Este año, al estar en contacto con otros consultores nacionales e internacionales, al dar talleres a distintas personas de distintas organizaciones con distintas propuestas de valor y formación, y al dar consultoría, hemos sacado un insight principal del que se desprenden cuatro aprendizajes más. El Futuro del Trabajo, se puede hablar de Inteligencia Artificial, de nuevos contenidos, algunos siguen hablando de los millennials, pero no, el Futuro del Trabajo está y es para los que piensen, aprendan y trabajen diferente.

Podrías tener éxito en el Futuro del Trabajo (con base en nuestro insight) si te propones poner en práctica nuestros siguientes aprendizajes.

I. Hay prácticas que nos ayudan a cambiar nuestro mindset, ¡hay que soltarse! Hoy más que nunca sabemos que tenemos que transformar a nuestras organizaciones y que esta transformación sea constante. Esta transformación no puede ser planeada a 5 años, tiene que empezar ya. Quizás pensamos que hasta que pase un tiempo podemos transformarnos pero puedes empezar ya.

Hay ciertas prácticas que puedes ir comenzando a cambiar. Por ejemplo, prácticas que cambian la manera en que interactuamos y ponemos el trabajo en común. Cuando empiezas a cambiar tu manera de hacer juntas, con roles, temas establecidos y tiempo definido, cuando cambias tu manera de hacer proyectos y son transparentes, pones deadlines claros, pones valores claros, sepas qué sí y qué no puedes hacer sin autorización, sepas qué es importante para la organización y para el equipo en particular. Cuando dejas que tus equipos utilicen las herramientas que le vengan mejor a ellos. Sólo así te das cuenta que puedes cambiar, que puedes trabajar de una manera más clara, más ágil y ver a tus colaboradores enganchados y contentos con su trabajo. ¡Suéltalos!



II. El saber aprender distingue a las organizaciones excelentes de las organizaciones mediocres. Las personas no sólo necesitan encontrar información, también curacionarla, aprender y aplicar. Aprender a desaprender es la clave en la educación. Las organizaciones igualmente necesitan saber aprender. La clave es poder llevarlo a la práctica. ¿Qué quieres aprender? ¿Qué herramientas necesito?

Siempre recordar la frase de T.S. Elliot«¿Dónde está la sabiduría que se nos ha perdido entre el conocimiento? ¿Dónde está el conocimiento que se nos ha perdido entre la información?» Cada vez tenemos más información, alguna relevante otra no tanto. Nos podemos obsesionar con los contenidos y no utilizarlos o no encontrar que el aprender qué más nos va a ayudar es el que adquiramos por nuestro trabajo. Y para ello hay que cambiar nuestras formas de trabajo, que tengamos más control de él. En la medida que experimentemos vamos aprendiendo. Si todo el aprender estuviera basado en contenidos todos seríamos unos eruditos.

El papel principal de los líderes en el Futuro del Trabajo es el de crear ambientes de aprendizaje que permitan a las organizaciones aprender y adaptarse rápidamente. Lo explica muy bien Linda Hill (profesora de Comportamiento Organizacional en HBS) en su TEDxTalk«How to manage for collective creativity», donde dice que los líderes hoy en día tienen que preparar el escenario: «Create the space where everybody slice as a genius.» Las organizaciones responsivas y creativas tienen esta característica bien grabada en su ADN.

Cómo ayudamos a aprender. Es decir, saber guiar a los colaboradores o asesorados en los talleres, capacitaciones que demos. Cómo generar interés por aprender, cómo hacer que el colaborador piense por sí mismo y no sólo reciba información. Nuestros consultores y un servidor tenemos también un background pedagógico. El reto de la educación hoy en día es formar comunidades de aprendizaje al igual que las organizaciones. No comprendemos la consultoría sin desarrollar habilidades pedagógicas.

Cómo aprendemos de nuestros proveedores y clientes. Hace unas semanas Brian Chesky (CEO de Airbnb) publicó que ya se pueden dividir los pagos entre los distintos usuarios de Airbnb que renten una casa. Esto se hizo porque Chesky preguntó en un tweet que si Airbnb pudiera lanzar cualquier cosa que les gustaría, y la audiencia contestó poder dividir los pagos. Tú también podrías preguntarte: ¿cómo aprendes de tus clientes?

Podemos aprender constantemente si las retrospectivas y feedback lo tenemos como una práctica diaria. No esperar a que termine cada proceso o lo que algunos aún esperan hasta el fin de año en evaluaciones costosas, fuera de tiempo y poco eficientes como las 360º.

III. No son ni los directivos ni los colaboradores ni mucho menos los millenials, es nuestro modelo operativo de trabajo el que tenemos que cambiar. En la manera en que trabajamos, dirigimos y organizamos ahí está el Futuro del Trabajo. En Polymath nos enfocamos en tres áreas que consideramos muy relevantes para la transformación de las organizaciones y a efectos de cubrir necesidades específicas, como formar líderes responsivos (ya sean directivos o de equipos); diseño de equipos (colaborativos y ágiles – formas de trabajo) y mejorar la Cultura Organizacional (dar herramientas de mejora de prácticas que puedes incorporar ya a tu día a día). Esto nos ayuda a dimensionar un poco pero nos damos cuenta que las organizaciones deben actualizar su modelo operativo de trabajo.

Existe la tentación de que las organizaciones hagan la clásica transformación de arriba hacia abajo o quieran aplicar el clásico modelo de transformación de John Kutter y crear sentido de urgencia, formar un grupo, etc. Nosotros buscamos dar herramientas a las organizaciones que les ayuden a adaptarse constantemente de manera participativa. Por lo que no sólo nos fijamos en los comportamientos o actitudes que necesitan mejorar los líderes si no también las estructuras de las organizaciones que impiden adaptarse constantemente. Cómo la organización realiza sus proyectos o cómo crea equipos, cómo interactua y cómo se organiza.



Este modelo operativo de trabajo muchas organizaciones no lo tienen claro y mucho menos sus colaboradores. Llegamos a nuestros trabajos pero luego no sabemos cómo es que se trabaja ahí, qué puedo o no puedo hacer, cómo tomo decisiones, cómo hago juntas, quién es la autoridad en cada proyecto, qué valores son importantes en las organizaciones, qué es importante en esa organización, cómo innovo en las organizaciones, ¿qué es innovación en esa organización?, ¿cómo y cuándo puedo realizar una junta?, ¿cómo se aterriza el propósito organizacional a los equipos?, ¿cuáles es el objetivo de mi organización a los 2 días, 2 meses, 6 meses?, ¿qué consideramos éxito en nuestras organizaciones? Entre otras preguntas básicas.

Nuestro procesos on-boarding podrían versar sobre esto, saber estas reglas básicas. Porque la innovación y la agilidad de las organizaciones se nos puede ir ahí, en nuestro modelo operativo de trabajo.

IV. El reto no es ejecutar a escala sino adaptarse a escala. Esta visión de llegar a una meta final en el que ahora sí la organización funcionará porque será el cambio que nos haga mejores, la nueva estrategia que será la panacea. Podríamos preguntarnos primero: ¿una vez alcanzada la meta o realizado el cambio, qué sigue? Si no se puede cambiar o si cambian las circunstancias, ¿la estrategia aún es válidaNo, no basta con ejecutar a escala y que todos los equipos estén perfectamente alineados. De hecho para lograr un ambiente psicológicamente seguro se tiene que fomentar la discusión, el no estar de acuerdo siempre, como te decía aquí. Esto te permite adaptarte constantemente.

También IDEO encontró en su estudio que la característica propiamente de la innovación es habilidad de las organizaciones de adaptarse y responder constantemente al cambio. Y hasta el reto de las organizaciones en el Futuro del Trabajo y nuestra propuesta de valor ahí radica.

Sabemos que como consultora tendremos que aprender a una velocidad trepidante y también adaptarnos en procesos, metodologías, entregables, en la forma de trabajar, en formatos, en cómo crear alianzas con otras consultorías, en cómo aprender. Estaremos contigo acompañándote en este viaje de transformación de tu organización. Se vienen los años más apasionantes e interesantes en la historia de las organizaciones. Y depende de ustedes y de nosotros el ser protagonistas.

¡Feliz cierre de año! ¡Y nos vemos en el 2018! #CreaAmbientes

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