Humildad la llave del New Normal

por Luis Salas


Nadie vio venir esta pandemia. Ni mucho menos nadie sabía de todas las consecuencias que la pandemia traería consigo. Seguramente nadie imaginaba un 2020 así. Tampoco sabemos cuándo terminará y aunque esta pandemia pare ahora no sabríamos decir qué mundo tendremos en un futuro.


Nadie sabe qué pasará. En este sentido te recomiendo mi post anterior. Donde te hablaba de cómo podríamos planear en la incertidumbre. Te hablaba de combinar el short y el long term. Buscando en el short term, fluir, crear ciclos de cambio de lo que podemos tener control y en el long term tener distintos escenarios. Te explicaba como mezclamos distintos expertises en Polymath para innovar en las organizaciones y transfórmales. A lo que llamamos de Polymath Way.


Podríamos decir que el post anterior es un aspecto técnico pero para poder hacerlo posible, el ingrediente esencial incluso para poder triunfar en este New Normal, es la humildad.

Podría parecernos, incluso triste, que aún viendo en esta pandemia que somos tan frágiles y que no tenemos una receta mágica, muchos todavía se tratan de subir en su orgullo.


¿Qué consecuencias tendría adoptar a la humildad como virtud organizacional en nuestro día a día?


I. Cambio en la forma de crear

Si algo me ha enseñado el Human Centered Design es poner al usuario en el centro y no dar las cosas por hecho. Una de las personas culpables es Ana Venegas, nuestra colega y polymath. Nunca podemos dar por sentado que el producto que lanzaremos es el mejor, que nuestro servicio es el que mejor se adapta a las necesidades del usuario. Que sólo porque somos las personas mejores pagadas o tenemos a muchas personas a nuestro cargo somos los más brillantes. Eso se llama sesgo de autoridad de hecho.


Podrías hacer un examen y preguntarte: ¿Cuántos planes/cambios/productos/servicios pensaba que iban a ser buenos sólo porque sí?


Un primer paso que podrías hacer para romper con todos estos prejuicios y abrirte a las sugerencias y perspectivas de tu equipo, es ver qué cosas damos por hecho y qué preguntas tenemos quizás de algo que no nos quede tan claro.

Pon en una columna las cosas que das por supuestas, pon en otra columna las preguntas que tienes del trabajo en tu equipo. Clasifica el riesgo, de no saber o qué esas cosas que tenemos por sentadas sean falsas. Pon si el riesgo es alto o bajo. Muy probablemente encuentres insights en tu equipo sobre cosas que suponías y que tu equipo ni se enteraba o bien tenía otra perspectiva, quizás también te hagan preguntas que anteriormente no se atrevían a preguntártelas. Probablemente esas asimilaciones te estén costando caro.


Podríamos decir efectivamente que el co-diseño y la co-creación llegaron para quedarse. Que ya no podemos llamar simplemente y llanamente creación. Por lo que tenemos que decir efectivamente co-crear.


Para ello te recomendaría siempre convoca a los agentes sobre los que tu producto o servicio tiene impacto. Por supuesto, entre ellos a los usuarios, a los expertos del área, a los dueños de negocio, a tu equipo.


La humildad también para escuchar a lo que el usuario realmente le duele. Para encontrar los jobs to be done, es decir todos esos esfuerzos que tiene que realizar el usuario porque no hay un producto que le resuelva un problema o una necesidad.


En este sentido es de aplaudirse el esfuerzo que está realizando Brian Chesky, CEO de Airbnb. Sí para salvar el barco pero con la conciencia que se tiene que apoyar en sus colaboradores pero principalmente en su usuario. Si, porque sólo creando valor para los usuarios puede representar ganancias para la organización. El mismo lo dice: “no somos creadores de ideas somos receptores de ideas.”


II. Visión Sistémica

La misma apertura a la co-creación nos puede acercar también a tener una visión sistémica de nuestra organización y una visión sistémica en los proyectos que impulsemos.

La visión sistémica juega a favor de aquellos que quieren efectivamente lograr un cambio y convocar a más personas y en contra de los que creen que sólo basta su esfuerzo y su posición de directivo para lograr un cambio.


Vale la pena que también puedas en primer lugar mapear tu Sistema Operativo de Trabajo . ¿Cómo estás trabajando hoy en tu organización/equipo/proyecto? ¿Cómo te gustaría trabajar? Aquí también es una oportunidad de co-creación con tu equipo.


Hace unos días invitamos a Silvia Ramos a ¡Reinventándonos! Podcast y le preguntábamos:¿cómo podemos realmente crear un Emprendimiento Social sistémico? Porque muchas veces pareciera, tristemente, que sólo se crean grupos reservados de emprendedores sociales, de “innovadores” y “disruptivos” pero sólo crean e impactan en pequeñas áreas. Silvia, al igual que nosotros, dice que vale la pena convocar a todos los agentes de cambio. En Emprendimiento Social, sobretodo, pasa mucho que hay tantos agentes que quieren sumar en un sector. ¿Por qué no se juntan? Si al final buscamos hacer el bien y es complicado hacerlo solos, ¿porqué no sumar esfuerzos?


Seguramente puedes encontrar en tu organización un montón de esfuerzos similares.Nos ha tocado atender a organizaciones en que varios equipos están impulsando la transformación en su organización. Típico que TI lo impulsa, luego Change Management, RH, Comunicación, también algunas veces para la oreja. Así que les ayudamos a unir esos esfuerzos, creando un mismo equipo o empujando proyectos que más delante se toparán Y avanzarán juntos.


Examina bien a tu organización y ve si no estás haciendo un doble esfuerzo. Porque es mucha pérdida de tiempo, dinero y provoca una competencia absurda.


III. Liderazgo Colectivo

Todavía en las organizaciones nos encontramos con cotos de poder que impiden que las cosas fluyan. A veces, lo que más lamentamos que los mismos que piden el cambio e incluso que se creen los evangelizadores del cambio son los que impiden el cambio. A veces el problema sí son los líderes. Diría nuestro buen amigo Rogelio Segovia que surgen los pequeños tiranos. Hay personas que están enquistadas en las organizaciones.

Efectivamente nos puede ayudar el mindset de la co-creación y la visión sistémica pero aún así, tristemente, nuestros sistemas pueden estar cimentados en puestos y en muy pocas personas, en lugar que estén cimentados en las necesidades del usuario. Un buen examen que puedes hacer, ¿qué proyectos se detendrían si yo no estuviera? ¿Mi equipo puede avanzar sin mi?


En nuestras intervenciones de Rediseño para este New Normal donde mapeamos las tensiones por las que están atravesando los equipos y vemos qué prácticas podemos aplicar ya y comenzar nuestros ciclos de cambio. Tantas veces nos resulta que hay mucha falta de consenso en las tomas de decisiones o cuellos de botella. Los equipos nos manifiestan estas tensiones con mucha frecuencia. Y una práctica tan sencilla que surge es crear un ‘Chart de Decisiones’. Cuántas veces no se tiene flow porque no sabemos en qué casos y bajo qué criterio deciden una u otras personas en nuestros equipos.


Podemos ser muy capaces, haber visto mundo, tener años de experiencia pero no soltar el poder, estar amarrados, ser unos soberbios y eso tiene un fin porque nadie nos seguirá. Podemos ver el contra ejemplo de Messi, el mejor futbolista para muchos de la historia está quedándose solo y decepcionando a tantos seguidores por su actitud. Como bien dice dice el antiguo adagio: “Success has many siblings but failure is an orphan.” Solamente podemos ganar juntos y fracasamos cuando nos quedamos solos, enquistados en nuestros cotos de poder.


IV. Nos haremos fuertes en la vulnerabilidad

Hace unos días escribía un post donde decía que el concepto de resiliencia lo tenemos súper estirado. Quizás el concepto moda (buzzword) de esta pandemia. Además con un sesgo meramente voluntarista. Otra carrera absurda que se fuerza en muchas organizaciones.


Si algo tendríamos que fomentar en las organizaciones es la vulnerabilidad. Me parece que ahí radica la verdadera fuerza, en reconocer que no podemos solos, que estamos cansados y en pedir ayuda. Si te fijas tiene un gran requisito, la humildad. Reconocer que no somos unos superhéroes y que no tenemos todas las respuestas.


La vulnerabilidad al igual que la humildad no se puede quedar en palabras se refleja en actos. Cuántas veces, curiosamente, nos da fuerza, el escuchar que un jefe nos dice: “No tengo la respuesta. No sé, ¿tú qué opinas?” También esa confianza en decir, “Tú tienes ese expertise, tú mandas.”


Hay que ser valientes para poder crear ese entorno de vulnerabilidad y curiosamente sólo así podemos crear la mejor característica que tienen los equipos más innovadores, la Seguridad Psicológica. Esa capacidad de sentirnos escuchados y no juzgados pero que además podamos expresar lo que pensamos.


Epílogo


Sólo en la humildad podemos crear organizaciones maduras. Ya estamos cansados de tanta inmadurez organizacional. Tantos tabúes, tanta burocracia, tanto cuidar exageradamente las formas, tanta incluso hipocresía. Cuántos casos hemos escuchado a organizaciones con una innovadora propuesta de valor, con buen talento pero con un jefe tan inepto, orgulloso y chiflado o bien un rockstar de mucho cuidado que espanta talentos.


Ya Jim Collins en su clásico ‘Good to Great’ nos advertía de estos líderes rockstars que no servían para nada y caían por su propio peso. Lamentablemente muchas veces se llevan a las organizaciones y a muchas personas entre las piernas. Estamos hartos de ellos, seguramente no tengas que hacer mucho esfuerzo para que se te venga a la cabeza alguno(s) de ellos.


En Polymath una regla no escrita es que sólo buscamos a personas cercanas, sencillas para que sean polymaths. De hecho en ¡Reinventándonos! Podcast igualmente invitamos a personas ‘easy going’ porque también lamentablemente en el mundo de la innovación y consultoría hay mucho rockstar. Y en la consultoría es para ayudar, co-diseñar, acompañar pero a un mismo nivel no a un nivel alejado y creído. Cuántos “innovadores” que se auto proclaman Masters, llama la atención que en esta contingencia esas mismas personas se buscan.


Por otro lado se crean en este New Normal verdaderas redes de creación de valor no meros trending topics que de eso también ya estamos cansados. Sin duda, al final sólo las organizaciones que pongan la colaboración, a sus personas y a sus usuarios en el centro y creen este ambiente de equipo y liderazgo colectivo son las que sobrevivirán y triunfarán.

*¿Quieres hacer este post realidad en tu organización? ¿Quieres seguir hablando sobre cómo puedes rediseñar a tu organización y/o equipo en esta contingencia y tomar inercia para que lo pueda venir? ¿Te gustaría co-diseñar tu Cambio Organizacional o esta contingencia? Escríbeme un comment, un inbox o envíame un correo a luis@polymath.com.mx o bien puedes agendar aquí conmigo: www.calendly.com/luise88


**Te recomendamos descargar nuestro tercer E-Book de Polymath: 'Rediseño Organizacional para el New Normal'. Respondiendo al reto: ¿Cómo podemos crear un Rediseño Organizacional respondiendo a cambios de usuario, necesidad de rediseño de equipos y acompañado de una cultura que nos ayude a tomar decisiones y ser más ágiles? Lo puedes descargar aquí.


*** ¿Cómo puedes llevar a la práctica este rediseño? Toma nuestra Intervención: Rediseño para la Nueva Normalidad para tu organización y/o equipo con el propósito de encontrar de manera ágil puntos de cambio e ir co-diseñando un mejor lugar para trabajar están siendo todo un éxito. Precisamente para que con base a una visión sistémica avances y te adaptes más y mejor. Encontramos insights muy interesantes para tu equipo que los puedes aplicar inmediatamente e incluso conectar con otros equipos de tu organización. Además de ver formas de trabajo que respondan mejor a las necesidades de tu equipo y servirte como integración. Súmate a organizaciones como Banregio, Steelcase y NEMAK que ya han tomado esta intervención.


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